NL Zorgorganisaties - Stappenplan implementatie
Stappenplan In de Zorg - Uit de zorgen in uw organisatie
Een zorgorganisatie die aan de slag gaat met 'In de zorg - Uit de zorgen' gaat een traject in met raakvlakken in de hele organisatie. Met dit 'Stappenplan' - gebaseerd op het model van Kotter voor organisatieverandering - hebt u de handvatten om er gestructureerd en planmatig mee aan de slag te gaan.
Stap 1 - Inschatting visie en draagvlak bij directie en management
Om projectmatig of duurzaam van start te gaan met de beoogde projectdoelstellingen (cfr. implementatie van een aangepast instroom- en begeleidingstraject voor vluchtelingen naar het zorgberoep) is het essentieel dat er voldoende zicht is op het ‘draagvlak’ én visie van de huidige staf van directie en management. Dit gebeurt best met een verfijnde peiling, bekeken vanuit verschillende perspectieven (organisatie, economisch, maatschappelijk,…).

Motivering
- Directie en management zijn de opdrachtverstrekkers/eindverantwoordelijken (of beslissersgroep) voor het al dan niet opstarten van een project en de uiteindelijke verankering in de reguliere processen;

- Een verfijnde peiling geeft zicht op het algemene draagvlak en geeft tegelijk een accuraat zicht op de intrinsieke motivatie en beleidsvisie van diverse directieleden en management.

Stappen visueel gecomprimeerd op 1 A4;
met voorbeeld implementatie bij Familiehulp
Hoe kun je vanuit een context waarin je organisatie diversiteit (nog) niet omarmt of als niet-essentieel beschouwt, een beleid voelbaar in beweging zetten?
Stap 2 - Verhoging urgentiebesef bij ‘directie & management’
Indien de noodzaak om te veranderen bij de huidige staf van directie en management ontbreekt of onvoldoende is dienen we manieren te vinden om het urgentiebesef te verhogen. Met behulp van de resultaten van de eerdere peiling (stap 1) kunt u gerichte perceptie-acties opzetten. 

Motivering
Door de noodzaak (duidelijk) zichtbaar en/of voelbaar te maken kan er ruimte gecreëerd worden voor verandering. De resultaten van een specifieke bevraging (stap 1) biedt mogelijkheden om heel doelgericht perceptie-acties op te zetten om het urgentiebesef te beïnvloeden.

Klik op de link naar de KIS-publicatie over urgentiebesef en diversiteitsbeleid.

Diversiteitsbeleid in een organisatie beoogt verschillen tussen personen zoals medewerkers en klanten te erkennen en te waarderen. Dat stelt de organisatie in staat om haar doelen zo effectief mogelijk te realiseren.
De sectorbeschrijving zorg (en de samenvatting daarvan) maakt eens te meer duidelijk dat alle potentiële instromers van belang zijn voor de sector.

Banengroei en tekorten op de arbeidsmarkt zijn langdurig en persistent.
Stap 3 - Stel een leidende coalitie samen
Stel een stuurgroep samen met een duidelijk mandaat en opdracht. Zorg bij de samenstelling dat de coalitie bestaat uit voldoende beslissingsbevoegden, deskundigheid, constructief-kritische geest, geloofwaardigheid en leiderschap.

Motivering
Verandering (zowel op korte als lange termijn) ontstaat nooit vanuit één individu. Ook al ben je gemandateerd als ‘projectmanager’ en beschik je over de nodige projectmiddelen; je zult echt actief op zoek moeten gaan naar medestanders op verschillende niveaus én divisies (directie, communicatie, administratie,…) binnen de organisatie.
Tools en Links volgen hier
Tools en Links volgen hier
Tools en Links volgen hier
Tools en Links volgen hier
Stap 4 - Bepaal visie & strategie
Formuleer een ambitieuze visie met basisprincipes op diversiteit
- Een integrale visie (diversiteit) of een afzonderlijk visieontwikkeling (vluchtelingen)
- Die duidelijk het doel van de verandering aangeeft
- Die mensen motiveert tot het ondernemen van actie in de juiste richting

Motivering
“Het feit dat een visie (net) niet juist is, of niet ambitieus genoeg, of slechts in beperkte mate ondersteund wordt, ondermijnt uiteindelijk het veranderingsproject.”
~ Kotter
Klik op de link voor een artikel met uitleg waarom mensen en organisaties moeite hebben met het optimaal benutten van diversiteit op de arbeidsmarkt.
AWVN-brochure Verschil smaakt naar meer over de waarde van inclusief werkgeven. De resultaten van een onderzoek over die waarden met aanbevelingen voor werkgevers en overheid.
Uit recent onderzoek van KIS blijkt dat bewoners met een migratieachtergrond of bewoners die hun land van herkomst zijn ontvlucht, vaker hulp nodig hebben dan gemiddeld.

Tegelijkertijd worstelen veel wijkteams met het tijdig bereiken van deze bewoners. Gebrek aan kennis aan beide zijden, maar ook twijfel over het nut bij wijkteams en gemeenten om aandacht te besteden aan diversiteitsproof werken speelt daarbij een rol.

De meeste werkgevers willen niet discrimineren bij het zoeken naar nieuw personeel.


Maar onbewust kunnen vooroordelen en stereotiepe beelden een rol spelen en blijft het personeelsbestand van veel bedrijven nog vrij ‘wit’.


Wat te doen? Er zijn in Nederland recent diverse onderzoeken gedaan naar hoe je (onbewuste) vooroordelen en stereotypen (‘bias’) in werving en selectie voorkomt.


In dit artikel zetten KIS-onderzoekers de verschillende aanpakken voor werkgevers op een rij waarvoor een stevige wetenschappelijke basis is.

Stap 5 - Inhoud en motivering
Ga zoveel mogelijk in interactie met mensen binnen de organisatie. Doe dit zowel op formeel (met presentatie) en informele basis. Wees coherent in je verhaal en hanteer concrete voorbeelden. Vertaal de visie en strategie (=projectplan) zoveel mogelijk naar het nu én de werkpraktijk. Gebruik alle beschikbare kanalen om verhaal te brengen. Zorg voor ‘roering’.

Concrete richtvragen:
  • Waar gaat dit project of deze verandering over? Wat is het niet? Wat willen we bereiken?
  • Waarom doen we dit? Waarom doen we het nu?
  • Hoe past het in het grotere geheel? Wat is de link met andere projecten?
  • Hoe ziet succes eruit? Wat zien we in de organisatie als dit project succesvol is? Wat is de impact als we dit project niet of slecht doen?
  • Waar staan we nu met het project? Wat is al gebeurd, wat is nog op komst? Wat is al veranderd? Wat gaat nog veranderen? Wat verandert er niet?
  • Welke rol verwachten we van jou als medewerker? Wat niet?

Motivering
Voldoende tijd en ruimte nemen om het verhaal te brengen en met mensen in gesprek te gaan creëert het nodige draagvlak en betrokkenheid.
Discriminatie verminderen is allesbehalve simpel, want het is een hardnekkig probleem. Gelukkig zijn er allerlei professionals en vele vrijwilligers die methodes ontwikkelen om discriminatie tegen te gaan. Denk aan gastlessen op scholen, campagnes of trainingen op de arbeidsmarkt. Maar hierbij lopen zij soms tegen dilemma’s aan, zo hebben de onderzoekers van KIS gemerkt. Vanuit de wetenschappelijke onderzoeken die deze onderzoekers hebben gedaan, geven zij een aantal mogelijke invalshoeken om hiermee om te gaan.
Stap 6 - Empowerment: maak het anderen mogelijk om te handelen
Neem obstakels weg, hanteer zoveel mogelijk hefbomen, zodat mensen die (nauw) betrokken zijn aan het project (zorgvragers, zorgverleners, vluchtelingen, vrijwilligers,…) over de nodige competenties en kennis beschikken, maar vooral een open en constructieve houding stellen. In het door Fram Banbust ontwikkelde 'Effectief gedrag veranderen met het 7E-model' worden 7 hefbomen geïdentificeerd die hierbij kunnen worde ingezet.

Hefbomen (7E)
  • Enthuse: interne motivatie; enthousiasmeer
  • Encourage: externe motivatie; schets de mogelijke winst
  • Engage: sociale motivatie; toon dat er een groep mensen achter staat
  • Enlighten: met informatie
  • Exemplify: met beleid en andere maatregelen
  • Enable: met hulpmiddelen
  • Experience: intrinsieke gedragswaard; laat hen het gedrag positief beleven en ervaren dat ze een goede keuze hebben gemaakt. Dit pakket aan ingrepen gaat wellicht verder dan onze beoogde projectdoelstellingen, gezien de expliciete focus ligt op gedragswaarde.

Motivering
Louter informeren volstaat niet om de attitudes (en gedrag) bij te sturen. Om effectief de beeldvorming te veranderen hanteren we best heel doelgroepgerichte strategieën op basis van diverse hefbomen. Het 7E model geeft hiervoor de nodige handvatten om aan de slag te gaan.
.
Hoe kun je omgaan met onuitgesproken cultuurverschillen?

Hoe 'hoort' het in een bepaalde cultuur? Vrijwilligers en professionals die werken met statushouders, krijgen steeds vaker training in cultuursensitief werken. Klik op de link voor meer informatie (van de VNG).
Voor de zomer is het tweede tijdvak van SectorplanPlus opengesteld voor organisaties om subsidie aan te vragen voor het opleiden van hun medewerkers.

Deze opleidingen moeten gericht zijn op nieuwe instroom, met ontslag bedreigde medewerkers en omscholing binnen de organisatie via gekwalificeerde scholing.
Het Instituut Gak heeft het programma ‘Een nieuw bestaan, een nieuwe baan’.

Heeft u een goed idee om nieuwkomers aan het werk te helpen en zoekt u hier financiering voor? Klik dan op de link naar de website van Instituut Gak en kijk of u voor subsidie in aanmerking komt.
Door de demografische evolutie in Europa verwachten we een toenemende behoefte aan zorgverleners.

Bij de uitvoering van het project 'Future Proof for Cure and Care' (FPCC) werd deze uitdaging grensoverschrijdend in Euregionaal verband aangepakt.
De zorgsector is een grote sector en sterk in ontwikkeling. Hierdoor ontstaan kansen voor getalenteerde en krachtige vluchtelingenvrouwen.

Met het project vrouw en werk wil VluchelingenWerk deze kansen benutten.
Overweegt u als werkgever een vluchteling een stageplek aan te bieden of zelfs in dienst te nemen?

De overheid heeft praktische informatie over wat wel, en wat niet mag. Klik op de link voor het stappenplan.
Voor de integratie van vluchtelingen is het belangrijk dat zij werk vinden in Nederland.

Klik op de link voor een overzicht van de verschillende regelingen waar u als werkgever gebruik van kunt maken als u een vluchteling in dienst wil nemen.
Klik op de link voor een overzicht van organisaties waar u als bedrijf of organisatie terecht kunt voor vragen of ondersteuning bij het in dienst nemen van vluchtelingen.
Het verhaal van een vluchteling is niet van zijn of haar gezicht af te lezen.

Nieuwsgierig naar de persoonlijke verhalen? Klik op de link en dan op een van de gezichten.
Klik op de link voor een filmpje dat laat zien waarom meer kleur en welzijn niet aleen een goed idee is, maar ook gewoon noodzakelijk.
Klik op de link voor een online cursus over werken met vluchtelingen voor medewerkers uit de zorg.
Wat kun je doen als werkgever? Vluchtelingen willen niets liever dan snel aan het werk en volwaardig meedraaien in de maatschappij.

Geef u vluchtelingen de mogelijkheid zich te ontplooien? Klik op de link en lees meer over de voorwaarden én voordelen.
Discriminatie lijkt een onuitroeibaar kwaad. KIS-onderzoekers Ikram Taouanza en Hanneke Felten hebben niettemin mechanismen geïdentificeerd om het continue gevecht tegen achterstelling en uitsluiting te versterken.

In eerder onderzoek beschreven KIS en Movisie een aantal mechanismen om discriminatie effectief tegen te gaan: inleving en empathie, sociale norm en bewustwording.

In het rapport besteden ze veel aandacht aan die mechanismen en hoe ze in bewezen effectieve interventies hun beslag krijgen. Ze geven aan hoe je mensen kunt leren zich in anderen te verplaatsen, om hun perceptie van de sociale norm bij te stellen en hun meestal impliciete vooroordelen en stereotypen onder ogen te zien en te corrigeren.
"Werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond kunnen te maken krijgen met zogenoemde micro-agressie. Dit zijn opmerkingen en grappen op basis van negatieve stereotiepe beelden die in veel gevallen niet discriminerend of intimiderend bedoeld zijn, maar wel als vernederend of denigrerend ervaren worden."

Klik op de link naar het KIS-artikel met Tips om inclusie te bevorderen.

Daaronder een link naar informatie van KIS over anti-discriminatiemethodes in het onderwijs.
Hoe om te gaan met ongelijke
behandeling en discriminatie in bedrijven of organisatie?

Klik op de link om de publicatie van Antidiscriminatievoorziening Limburg te downloaden.
Sinds 1 juli 2009 is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid, oftewel discriminatie, opgenomen
in de Arbo-wet. Door deze wijziging in de Arbowet is discriminatie toe gevoegd
aan de opsomming van onderwerpen die nu onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA)valt.

Dit betekent dat werkgevers de risico's van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken.

Klik op de link voor een korte toelichting.
Het doel van de gedragscode is het tegengaan van discriminatie en ongewenst gedrag binnen de
organisatie.

Daarnaast is de gedragscode bedoeld om diegenen te beschermen, die discriminatie op
de werkvloer ondervinden en een klacht willen indienen. De gedragscode verschaft tevens
duidelijkheid over hoe discriminatie kan en dient te worden voorkomen en bestreden.

Klik op de link om de Gedragscode te downloaden
Download de Klachtenregeling die vorm geeft aan de Klachtenregeling
preventie en aanpak van ongewenst gedrag, intimidatie en discriminatie.

Klik op de link voor het document met begripsbepaling en definities en inzicht in de wettelijke regelingen en voorschriften.
VluchtelingenWerk zet zich in voor vluchtelingen in alle stadia van hun verblijf. Van aankomst naar toekomst.

De organisatie werkt samen met anderen, waaronder bedrijven. Klik op de link voor een filmpje met vier mooie voorbeelden van samenwerking tussen bedrijven en VluchtelingenWerk.
Discriminatie en ongelijke behandeling worden niet altijd herkend. Eeen grapje is vaak discrimatie.

Klik op de link naar de site van Radar Limburg voor veel inzichten voor de werkvloer.

Klik ook naar Buurtmonitor Integratie met onder meer een dashboard met het percentage vluchtelingen van het totaal aantal bewoners.
Stap 7 - Genereer kortetermijnsuccessen
Creëer snel successen(-jes), maak ze zichtbaar en vier de vooruitgang.

Motivering
Kortetermijnsuccessen leveren concrete bewijzen dat de verandering de moeite waard is, zorgen voor de ontwikkeling van stuwkracht en bieden het nodige tegengewicht aan cynici en dwarsliggers. Het vieren of het aanmoedigen heeft uiteraard ook een positief effect op de motivatie en de gedrevenheid van de betrokken projectmedewerkers.
Successen zijn goede voorbeelden en die doen zoals bekend goed volgen.

Klik op de link voor een mooi overzicht van goede voorbeelden van diversiteit(sbeleid).
Tools en Links volgen hier
Stap 8 - Consolidatie
Bed de eerste veranderingen in en zet ze in om verder te veranderen. Hou het tempo aan na de eerste successen. Gebruik de drive die ontstaan is om veranderingen door te voeren totdat de visie is gerealiseerd.

Motivering
De geloofwaardigheid door de korte termijn successen kan worden gebruikt om nog meer veranderingstrajecten aan te vatten. Dit vraagt zowel projectmanagement als leiderschap op directie én op lager niveau in de organisatie.
Successen zijn goede voorbeelden en die doen zoals bekend goed volgen.

Klik op de link voor een mooi overzicht van goede voorbeelden van diversiteit(sbeleid).
Veel organisaties zijn bewust bezig met het creëren van een divers werknemersbestand, aan de hand van werving en selectie.

Maar wat wordt er vervolgens gedaan om ervoor te zorgen dat al die werknemers zich thuis voelen bij de organisatie?
Stap 9 - Verankeren
Creëer een nieuwe cultuur. Houd vast aan de nieuwe benaderingen en zorg dat deze resultaten opleveren, totdat ze sterk genoeg zijn om oude tradities/werkwijzen/procedures te vervangen.

Zorg dat deze nieuwe cultuur niet alleen vertaald wordt op formele vlakken (zorgbeleid, kwaliteitsbeleid,….), maar ook terug te zien is in een nieuwe stijl van coachen en begeleiden van medewerkers, in de opbouw van het medewerkersbestand, en in de (interculturele) competenties die we van medewerkers verwachten.

Motivering
Een organisatiecultuur die past bij de visie, missie en strategie van een organisatie maakt ambassadeurs van cliënten, van zorgverleners en andere stakeholders, en verbindt hen tot een ‘tribe of community’.

Het zorgt voor cliënten die kiezen voor je dienst omdat het bij hun waarden en normen aansluit en bij zorgverleners en andere stakeholders die trots zijn dat ze voor je organisatie werken of daaraan een dienst leveren.
Tools en Links volgen hier
Tools en Links volgen hier
Share by: